Nuevas formas de trabajo y sus efectos en la constitución subjetiva. ¿Esclavitud o Sublimación?

El Gabinete antropomórfico -Salvador Dalí
El Gabinete antropomórfico -Salvador Dalí

 “Ninguna otra técnica de conducción de la vida liga tan firmemente al individuo a la realidad como el trabajo…el trabajo brinda una satisfacción particular cuando ha sido elegido libremente, o sea cuando permite volver utilizables mediante sublimación mociones pulsionales” Sigmund Freud: El malestar en la cultura

 “Lobo es el hombre para el hombre, y no hombre, cuando desconoce quién es el otro”. Plauto (254-184 a. C.)

 “El hombre es algo sagrado para el hombre”. Séneca (4 a. C., 65 d. C)

 

En estos días, llegó a mí una película sobre la fábrica de autos Tesla Motors. Tesla es una fábrica de veloces autos eléctricos  cuyos sistemas computarizados pueden manejar el auto en forma totalmente automatizada. Es interesante analizar el perfil laboral de su fundador Elon Musk. Su formación aúna por un lado la técnica (es físico) y por otro lado su perfil incluye formación en administración de empresas. Su empresaria está centrada en la transición hacia medios de transporte amigables con el medio ambiente que utilicen energías renovables. Esta visión incluye cualquier medio de transporte ya sean autos, aviones, trasbordadores, lanzaderas espaciales y sistemas de transportes de personas como el Hyperloop. En 2002 fundó SpaceX,  y en 2006 fundó SolarCity, la cual es actualmente  la mayor empresa proveedora de sistemas de energía solar en Estados Unidos. Pero los objetivos de Musk van más allá de los nuevos sistemas tecnológicos de transporte y energía. Musk ha invertido en la empresa Halcyon Molecular, cuya misión curar enfermedades, extender la longevidad y mejorar la calidad de vida.

Volviendo a Tesla Motors, podemos observar que los objetivos de la Compañía; se diferencian de los objetivos fordistas del siglo pasado centrados en fabricar autos en serie y a un precio que sus operarios pudiesen pagar. Por otro lado, si bien el esquema de producción de Tesla es toyotista, a diferencia del modelo toyotista, no incluye entre sus objetivos, aquéllos vinculados a las necesidades de pertenencia o ascenso social de sus empleados. Podríamos decir que estas nuevas empresas tienen objetivos sociales (salvar al planeta y a sus recursos) desconectados de la responsabilidad social inmediata por el bienestar de sus empleados o  de las comunidades en las que operan.

La línea de montaje es similar a las modernas fábricas de autos. Sus posiciones de trabajo, están compuestas por un robot, supervisado por un operario humano, a los sumo dos. Cada robot es multitarea, es decir, está programado para cumplir diferentes tareas en la producción. Impresiona la vastedad del edificio frente a los pocos operarios trabajando. Cuál es la función de los operarios?: programar los robots, supervisar la calidad, monitorear la ejecución y eventualmente “capacitar” y/o programar a los robots cuando se realizan correcciones a los procesos o para la ejecución de nuevas tareas. Son empleados altamente capacitados, con estudios terciarios y/o universitarios. Estos puestos de trabajo, a diferencia de los puestos de trabajo del pasado, ya no exigen un perfil de trabajador especialista, sino un perfil generalista, ya que los trabajadores deben adaptarse a puestos de trabajo y robots multitarea.

Si analizamos la empresa desde el aspecto comercial y de marketing,  observamos diferencias con la comercialización tradicional de autos. Tesla publicita sus autos en las exposiciones de automóviles que se realizan en todo el mundo  y por internet. Existen pocos locales Tesla, en las principales ciudades y son más parecidos a una tienda común que a una concesionaria. En sus tiendas se comercializan camperas, guantes, bolsos y valijas, porta objetos, etc, de diseños exclusivos de la marca Tesla, además de los accesorios para la carga de las baterías. Obviamente la compra de accesorios también puede hacerse por internet. El auto se compra por internet (tienen además un sistema propio de préstamos y de leasing) y el pedido puede ajustarse según las necesidades del consumidor, es decir que cada auto se diseña “taylor made”, no tienen modelos prototípicos, sino que el consumidor puede pedir un modelo propio escogido entre tres líneas (estándar, lujo y todo terreno).

 

Tomando el ejemplo de Tesla Motors podemos describir brevemente las características del mundo laboral y sus consecuencias en esta primera etapa del SXXI

  • La producción industrial deja de ser mano de obra intensiva para centrarse en unos pocos empleados altamente calificados y con perfiles generalistas
  • El trabajo repetitivo o de precisión, calificado o no, está siendo reemplazado por robots.
  • Los servicios crediticios y de cobranzas ya no están centralizados en instituciones financieras para la venta minorista, sino que cada empresa tiene sus propios sistemas de préstamos y cobranzas a sus clientes. (Musk cofundó en 1999 X.com, una empresa de servicios financieros y pagos vía correo electrónico, la cual derivó luego en la empresa Paypal). Los efectos de este descentramiento en los servicios de créditos y cobranzas podemos observarlos también en los cambios introducidos por Citigroup (la mayor empresa de servicios financieros del mundo), quien ha retirado la banca minorista en varios países del mundo, para concentrar sus operaciones en la banca mayorista (banca de empresas, administración de grandes fortunas y servicios de crédito a países)
  • El rubro servicios, con excepción de aquéllos que exigen necesariamente el cara a cara, se realiza en un todo o en parte por teléfono o internet a través de aplicaciones y dispositivos smart. El trabajo a distancia (teletrabajo) reduce los costos de las empresas en infraestructura edilicia y aumenta la descentralización de los servicios a escala mundial (es muy común hoy que la atención a cliente se realice en otro país de residencia del cliente, donde los costos laborales sean inferiores). Por otro lado, muchos servicios y transacciones que antes se realizaban a través de un humano vía contacto telefónico o el cara a cara, hoy se derivan hacia el “autoservicio” de los usuarios a través de aplicaciones informáticas vía teléfono o internet.
  • La alta descentralización y automatización de la producción de bienes y servicios hace tender a los salarios a la baja y neutraliza el poder de negociación de los gremios, tanto para negociar salarios como beneficios laborales. Por otro lado la disminución de las interacciones entre humanos en las transacciones de servicios, lleva a la desaparición de muchos puestos de trabajo tradicionales, lo que implica que la demanda de trabajo tiende a bajar, con sus consecuentes consecuencias de aumento del desempleo, baja de salarios y desarticulación de beneficios laborales.
  • Tiempos flexibles y trabajo en domicilio. Hoy en día se evalúa al personal por el cumplimiento de objetivos y la calidad del producto o servicio entregado, relegando a un segundo nivel los horarios y la rigidez en las horas de llegada o salida. Si bien es una ventaja, la desventaja está en que el trabajador debe afrontar los costos en uso de energía, banda ancha, teléfono y/o el desgaste y mantenimiento de las herramientas de trabajo, así como la necesidad de disponer de espacio en el domicilio o bien pagar costos de alquiler de oficinas y espacios tradicionales o coworking. Tal vez algunas empresas cubran estos gastos, pero lo más probable es que las empresas tiendan a desentenderse de los mismos.
  • El trabajo en relación de dependencia, se parecerá cada vez más al esquema del trabajo cuentapropista, donde es el trabajador quien asume los costos de todos los beneficios que antes pagaba la empresa. El trabajo en relación de dependencia se convertirá en una especie de “servicio tercerizado” y el trabajador perderá poder de negociación frente a las corporaciones empresarias, a menos que disponga de algún tipo de conocimiento o desarrollo tecnológico distintivo y exclusivo. Por otro lado, cualquier cambio en los esquemas productivos y económicos que afecten la demanda de trabajo, dejarán al trabajador a merced de sus propios recursos de subsistencia ante el desempleo y las crisis económicas. También es posible que los trabajadores se agrupen en cooperativas que produzcan bienes o servicios para grandes empresas, aunque existe una tendencia de las grandes empresas a producir todos los bienes, servicios e insumos necesarios, para así poder controlar flujo, stock, calidad y costos.

 

  • Transformación de la responsabilidad social de la empresa. La responsabilidad social con respecto al bienestar de sus trabajadores, será cada vez más, transferida al Sujeto laboral y/o a instituciones sociales estatales, en caso que los Estados cuenten con ellas. Las empresas mantendrán aspectos relacionados con fundaciones filantrópicas, que tienen la ventaja de servir para fidelizar a los clientes y reducir impuestos. Por otro lado, se perderá la noción de comunidad, ya que las empresas buscan concentrar su producción y/o servicios en cualquier lugar del mundo donde minimicen costos.

 

En este contexto, surgen varias preguntas respecto a la transición desde las formas de trabajo del pasado y las formas de trabajo hacia las que estamos migrando. En primer lugar, ¿Qué pasa con aquéllos Sujetos que no pueden adaptarse a las nuevas exigencias del mercado laboral? No tanto en términos de habilidades técnicas, ya que eso (en teoría) puede adquirirse con capacitación (si está disponible y es accesible). El problema se presenta con aquéllos nuevos rasgos de personalidad que exige el trabajo actual. A diferencia de los trabajos anteriores donde se desarrollaba un fuerte sentido de pertenencia con las empresas y sus concomitantes vínculos sociales dentro de los puestos laborales, el trabajo actual exige rasgos de carácter individualistas. Paralelamente, al ser el individuo su propio referente, y al estar diluida la necesidad de organizaciones sindicales, el nivel de competencia entre los individuos aumenta, en desmedro de los rasgos de cooperación y solidaridad. También las nuevas formas de trabajo,  disminuyen la necesidad del contacto cara a cara y los niveles de empatía, decaen, aumentando el riesgo de diversas formas de bullying laboral. El nuevo paradigma de sociedad del conocimiento exige de los Sujetos  altas capacidades de aprendizaje continuo, imaginación y desarrollo del juicio crítico, habilidades que reemplazan la anterior obediencia a las líneas jerárquicas. Deberemos asegurarnos que nuestras escuelas y educadores estén ajustados al nuevo modelo de sociedades del conocimiento y aprendizaje. Es posible que temporalmente exista un descentramiento adaptativo entre los esquemas de trabajo aprendidos en la escuela y los necesarios para el mundo laboral de hoy.

Finalmente, tal vez el punto más crítico del cambio: los desarrollos en inteligencia artificial y robótica han tornado obsoletos muchos puestos, tanto en las áreas de producción como de servicios. Un gran número de trabajadores se enfrenta no sólo a la baja de salarios sino también al desempleo. En algunas sociedades (ej. Alemania), han encontrado como alternativa la disminución de las horas semanales de trabajo para poder distribuir con mayor homogeneidad las necesidades de trabajo en sus comunidades. En otras sociedades (sobre todo en los llamados países del tercer mundo), un gran número de trabajadores han quedado excluídos del sistema laboral y no existe por parte de las corporaciones empresariales, interés en volverlos a incorporar al sistema, ya que los objetivos están centrados exclusivamente en la rentabilidad de las empresas. A menos que los Estados intervengan en la distribución del trabajo, la mayoría de los trabajadores quedarán relegados a puestos de trabajo de muy baja calidad y/o con condiciones laborales que no respeten los derechos humanos.

 

A modo de conclusión:

El trabajo no es sólo un medio para conseguir los recursos de subsistencia. El trabajo es un fundamental organizador psíquico y de las relaciones subjetivas. Sostiene el sentimiento de sí (cohesión yoica) y la autoestima (valoración yoica) así como las interacciones de los individuos dentro de una comunidad dada. Asimismo, el trabajo genera las condiciones para el desarrollo de las potencialidades creativas: siempre en la realización de una tarea hay una parte, por mínima que sea,  que se resiste a ser aprehendida. Algo que supera las capacidades de hacer y/o saber y que empuja el deseo de los Sujetos de establecer nuevas y creativas formas organizativas y tecnológicas para la realización del trabajo.

En un mundo que cada vez más se parece al “Mundo feliz” de la novela de Aldous Huxley, donde habita la manipulación genética y neuronal y donde los dispositivos cibernéticos son moneda corriente, una fuerte revisión de las formas de distribución del trabajo y sus relaciones con los derechos humanos, se hace necesaria. Si a esto le sumamos que la inteligencia artificial y los robots han sustituido muchas habilidades humanas, y que las nuevas formas de trabajo están disminuyendo los lazos sociales, la revisión resulta además de crítica, urgente. Algunas comunidades han empezado a tomar conciencia de la necesidad de proteger los recursos del planeta y de desarrollar industria y producción amigable con los sistemas ecológicos. Sin embargo, pareciera que esa conciencia ecológica no se ha extendido a la necesidad de respetar los derechos de todos los hombres a tener una vida digna, donde poder desarrollar sus potencialidades a través del trabajo. Asistimos a una tercera guerra mundial, silenciosa, por la competencia del más fuerte, que destruye los tejidos sociales. No son las herramientas ni las tecnologías que hemos desarrollado, el problema en sí, sino el uso que hacemos de ellas y, más aún,  las formas de relaciones que establecemos entre los Sujetos en función de las nuevas tecnologías. Como siempre el problema es ético. ¿Prevalecerá una ética economicista de relaciones costo-beneficio, donde los Sujetos sean un insumo más? ¿O podremos construir sociedades respetuosas de la igualdad de derechos y de la vida, donde prime el deseo por que cada ser humano desarrolle al máximo sus potencialidades y su propia diferencia?. Ese pareciera ser el dilema de la humanidad desde tiempos remotos. Sin embargo hoy, la diferencia tal vez estribe en que hemos desarrollado una tecnología tal que nos lleva a creer, mucho más que en otras épocas, que la ciencia y la técnica es infalible y que en pos del avance científico se pueden justificar medios de selección social y exclusión. Así como hemos empezado a tomar conciencia de la necesidad de salvar al planeta y a sus recursos, es hora que empecemos a tomar conciencia de rescatar al Ser Humano en la dignidad de su diferencia. El trabajo será así o una condena bíblica a formas variables de pseudo esclavitud o una forma segura para “insertar al individuo en un fragmento de la realidad, a saber: la comunidad humana…[y para] desplazar sobre el trabajo profesional… una considerable medida de componentes libidinosos, narcisistas, agresivos y hasta eróticos” (S. Freud, 1929)

Trabajo como Esclavitud o Trabajo como Sublimación? La elección dependerá como siempre, de nuestra posición ética.

 

Lic. Liliana Paz Mendez

Psicóloga UBA

Cel/Whatsapp 1559428070

Email: psyche.ar@hotmail.com

 

Working Class Heroe (John Lenon) by Green Day

 

¿Existe un “nuevo” sujeto laboral? El (no) nuevo paradigma

Nuevo Sujeto Laboral. Flexibilidad, Proactividad, Empowerment. Viejo y nuevo paradigma. Análisis de las competencias hoy como necesidad del mercado más que como cambio sociológico.

El anverso y reverso de la globalidad

‘El precio del progreso cultural debe pagarse con el déficit de dicha provocado por elevación del sentimiento de culpa.’

Sigmund Freud “El malestar en la cultura”

En la actualidad y en forma creciente, se promulga un novedoso (¿novedoso?)credo: “El nuevo sujeto laboral”.

Flexibilidad para la adaptación rápida a los cambios, “proactivity”/proactividad, “empowerment”/empoderamiento, entre otras, son sus cualidades sobresalientes.

Se dice que el sujeto que no posea estas cualidades está anclado en el “viejo paradigma” del sujeto obsesivo, que se siente cómodo en realizar tareas rutinarias, que no piensa y resuelve sino a través del jefe y que no responde adecuadamente a los cambios porque ama la estabilidad. Algo así como el hombrecito-máquina que satirizaba Chaplin en su película tiempos modernos. Y si Chaplin satirizaba…¿sería porque el hombre estaba  cómodo trabajando en la línea de producción?. Seguramente no.

Propongo que repensemos a quien pertenecen estos paradigmas: ¿al sujeto laboral? o al discurso hegemónico de nuestra sociedad

Vayamos en el análisis cualidad por cualidad y veamos si algo ha cambiado o “debe” cambiar en la psiquis de la población trabajadora (dejaremos para otro artículo el análisis de los síntomas derivados de “moldear” la psiquis a voluntad del discurso social).

Flexibilidad para adaptación rápida al cambio: un yo flexible, en constante contacto con la realidad, ¿no es acaso el sumun de sanidad que aceptan todas las corrientes psicológicas?. Si sí, ¿cómo avanzó la humanidad con “viejos y enfermos” sujetos laborales?.

Vayamos al Diccionario de la Real Academia Española a ver si nos da algo de claridad sobre el tema el concepto de flexibilidad:

Flexibilidad: cualidad de flexible, algunas acepciones de flexible:

2. adj. Que en un enfrentamiento se pliega con facilidad a la opinión, a la voluntad o a la actitud de otro o de otros.Carácter, persona flexible.

3. adj. Que no se sujeta a normas estrictas, a dogmas o a trabas. Ideología, legislación flexible.

4. adj. Susceptible de cambios o variaciones según las circunstancias o necesidades. Horario, programa flexible.

En la acepción 2 estamos en problemas, porque una persona que se pliega fácilmente a la opinión de otros, ciertamente tiene un carácter que carece de “empowerment” para tomar decisiones innovadoras y creativas o bien rápidas frente a la urgencia o el cambio constante.

En la acepción 3, seguimos estando en problemas, porque si tenemos una persona que no se sujeta a normas estrictas, tenemos un sujeto a-social y posiblemente irresponsable. Sin embargo esta acepción hecha algo de luz al tema ya que habla de “legislación flexible” o sea “flexibilidad laboral” inserta en el discurso hegemónico, no en el paradigma del sujeto laboral.

La acepción 4 se refiere claramente a la adecuación al cambio. Y es un hecho que los sujetos han estado adaptando sus pautas laborales al estilo de producción aún a costa de graves enfermedades (pensemos en los largos turnos de los trabajadores de las minas de carbón del siglo pasado). Las luchas obreras (las verdaderas, no las que son producto de un “como sí” de un sindicalismo no representativo de sus bases), no han tenido otro objetivo que buscar implantar el principio de realidad en el trabajo.

Corolario: el hombre debe ser flexible para adaptarse a lo que venga, lo afecte o no, psíquica o físicamente. La oferta laboral abunda y la demanda es escasa y pareciera no haber mucha creatividad a la hora de diseñar las actividades laborales. El trabajador ha sido siempre flexible, aunque no lo quisiera  no le queda otra, porque como dice Maslow, las primeras necesidades que deben satisfacerse para estar motivado son las básicas, comer entre otras.

Proactividad: No está esta palabra en el diccionario de la RAE. Tenemos una pista, el modelo de “nuevo sujeto laboral”está importado de algún modelo anglosajón. Proactivity: comportamiento “proactive” es decir preventivo, anticipatorio. Nuevamente estamos en problemas (y van…). Han sido siempre los “sujetos laborales”, los que están en contacto con la tarea directamente, los que han tratado de que su voz se escuche para mejorar los procesos laborales. Circulos de calidad, buzones de sugerencias, desayunos de trabajo, “tormenta de ideas/brainstorming”, etc. Distintos modelos para mostrar  “proactividad” en el escenario laboral. ¿Alguna Compañía  tuvo realmente en cuenta la voz de los trabajadores o fue sólo cosmética?

Corolario: la “proactividad” ha sido siempre una capacidad utilizada por los sujetos laborales. De hecho remitámonos a los últimos 20 años de supervivencia de los trabajadores en la Argentina en crisis.

Empoderamiento: según el diccionario de la RAE esta palabra está en desuso. Nos remite a la palabra apoderamiento (cualidad de apoderar). Es decir hemos tenido que recurrir a una palabra en desuso para encajar en un modelo anglosajón.

Apoderar: la acepción que más se ajusta es la primera:

  1. 1. tr. Dicho de una persona: Dar poder a otra para que la represente en juicio o fuera de él.

Trasladado al mundo laboral se traduce en darle autoridad al trabajador para que tome decisiones de modo tal de poder adaptarse rápidamente al cambio y servir mejor al cliente. Esto conlleva una responsabilidad indelegable ya que cada persona es responsable de sus actos y decisiones dentro de su área de autoridad. El principio de delegación de autoridad es uno de los principales principios de Administración, en vigencia desde la segunda mitad del siglo pasado.

Corolario: el empoderamiento es tan antiguo en la humanidad que en el habla hispana la palabra no se utiliza por caduca. De hecho está presente en el Derecho Romano bajo la figura del “apoderado” y en vigencia como sinónimo de autoridad, en la administración de empresas desde hace más de 50 años.

A modo de conclusión:

No parece haber datos de la realidad que indiquen que el sujeto laboral hoy es (o debe serlo) comportamentalmente distinto al sujeto laboral tradicional. Mas bién parece haber un desajuste económico grave entre oferta y demanda laboral, producto del capitalismo mal aplicado, es decir capitalismo aplicado sin ningún miramiento por el principal actor: EL SER HUMANO. Los sujetos laborales siempre han tenido que hacer frente a los cambios con responsabilidad y autoridad para la toma de decisiones, anticipándose a nuevos escenarios para poder sobrevivir.

Pareciera que el “nuevo sujeto laboral” remite más a un prototipo de sujeto, que algunos selectores buscan a la hora de proponer un candidato, prototipo que cambia, según van pasando los años, acorde a las necesidades del modelo de producción de la época. Cambia el prototipo, no los sujetos, cuyas competencias potenciales de “nuevo sujeto laboral” están siempre presentes en mayor o menor grado.

Tal vez el único hecho novedoso es que hoy los cambios se han acelerado vertiginosamente y que el modelo de producción, resultado de la globalización, difiere ampliamente del modelo industrial tradicional, lo que ha llevado a los sujetos laborales a tener que acentuar sus competencias de flexibilidad, proactividad y empoderamiento.

Es hora que los psicólogos laborales abandonen el tradicional rol de “selectores de competencias” y empiecen a pensar también en la otra cara de la moneda: los trastornos psíquicos derivados de las  formas de trabajo (en la actualidad tenemos como ejemplo el denominado sindrome de burn out). ¿O es que eso se lo van a dejar a los psicólogos clínicos para que puedan dedicarse a atender proactivamente, flexiblemente y con empoderamiento sólo a las empresas?

En el mundo laboral hoy, flexible está resonando muy cerca de genuflexo.

Psyche-Atención Psicológica Integral

Licenciada Liliana Paz Mendez

Psicóloga UBA-MN 48359

Cel 1559428070